高频考点1：人力资本投资与高等教育 

一、高等教育投资决策的基本模型 

（一）高等教育投资决策的几个基本推论 

1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学可能性更大。 

2.在其他条件相同的情况下，上大学成本越低，则愿意上大学的人相对就会越多。 

3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人就会越多。 

4.在其他条件相同的情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。 

（二）关于上大学的合理年限决策 

1.学习能力强的人，上大学的边际成本要低。 

2.不同人最好选择上不同年限的大学。 

3.边际收益一定的情况下，边际成本高的人愿意上大学的年限更少一些。

4.边际成本一定的情况下，能够从每多上一年大学中获得更高边际收益的人，更有可能上更长年限的大学。 

二、教育投资收益估计以及高等教育信号模型 

（一）教育投资的社会收益 

1.直接导致国民收入水平的提高和社会财富增长； 

2.有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用； 

3.较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率； 

4.父母受教育水平会影响下一代的健康以及受教育状况； 

5.有助于提高整个社会道德水水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。 

（二）教育投资的私人收益估计偏差 

1.高估偏差 

工资性报酬中不应当归于教育的部分也认为是教育作出的贡献。

2.低估偏差 

（1）上大学收益不仅有较高的生产率，还表现为心理上的收益或非货币收益；

（2）上大学所获得的超过高中毕业生的货币报酬并不仅包括工资性报酬部分，实际上还应该包括福利部分。 

3.选择性偏差 

一方面高估了实际上没有上大学的人因为没上大学而放弃的收益，同时低估了大学毕业生们从上大学中获得的收益。 

高频考点2：人力资本投资与在职培训 

一、在职培训的类型 

1.一般培训 

是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。 

2.特殊培训 

培训技能只对提供培训企业有用，对其他企业没用。 

二、在职培训的成本与收益及其安排 

（一）成本与收益 

（1）直接成本：受训者的工资、教师的讲课费；租用培训场地和培训设备费。

（2）机会成本：在职员工参加培训均需花费一定的时间，有的需要全脱产，有的需要半脱产，还有一些培训，虽然是在业余时间进行的，但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外，参加培训的员工常常不能全力工作。因此，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。 

（3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。

（二）成本及收益安排 

1.一般培训的成本与收益分摊方式 员工自己负担一般培训的成本并享有其收益。 员工未必直接付费，可以在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率，同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率。

2.特殊培训的成本和收益安排 

（1）受训时，支付介于市场工资和较低工资率之间的工资率，意味着员工和企业分摊了特殊培训的成本； 

（2）结束后，是会向员工支付)种介于两者之间的工资率。这样，企业和员工双方就以)种共同保险的方式完成了企业的特殊培训投资，从而使得双方都获利。 

三、在职培训对企业及员工行为的影响 

1.企业尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率。 

2.受过特殊培训的员工流动倾向会受到削弱。 

3.资格越老的员工失业的可能性越小。 

4.接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。

5.在职培训投资与人的生命周期也有一定联系，个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着员 工年龄的不断增长，他们进行在职培训投资的意愿会不断降低。因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。