人力资源第五章 人力资源规划 

考点一:人力资源需求预测的方法 主观判晰法：经验判断法、德尔菲法。 定量方法:比率分析法、趋势预测法、回归分析法。 

1.经验判断法 最简单的一种方法。主要适用于短期预测，以及那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业，要 求管理者必须具有比较丰富的个人经验，否则很难保证预测结果的准确。 

2.德尔菲法 首先邀请某一领域中大约 30 名专家或富有经验的管理者组成一个研究小组，但是这个研究小组中的人彼此之间并不见 面，也不进行沟通。研究主持者进行组织实施。 【优势】吸取众多专家意见，避免个人预测的片面性；不集体讨论，匿名进行，避免从众行为；多轮预测，反复进行， 意见趋于一致，准确度高。 

3.比率分析法 基于某种关键经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。 

4.趋势预测法 一种简单的时间序列分析法。它是根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势,来预测组织在未来某一时期 的人力资源需求数量的方法。 5.回归分析法 建立人力资源需求量影响因素之间的函数关系，然后将这些影响因素的未来估计值代入函数，从而计算出组织未来的 人力资源需求量。 

考点二:人力资源供求平衡的基本对策 失衡的三种类型:人力资源不足；人力资源过剩；结构性不平衡。 

(一)需求大于供给的组织对策 

1.延长现有员工工作时间。 注意:适合短期行为;有可能会导致组织的人工成本增加，而且可能会导致加班过多的员工的不满。 

2.长期性的，就必须考虑做招募工作，扩大招募范围。 还可以采取聘用已退休人员以及雇用非全日制员工的方式来满足组织的人力资源需求。

3.采取各种措施降低现有人员的流失率。 

4.通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。 

5.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。 

(二)需求小于供给的组织对策 

1.冻结雇用。 

2.鼓励员工提前退休。 

3.缩短现有员工工作时间。

4.临时性解雇或永久性裁员。最简单、最直接、见效最快。

5.对富余人员进行培训或开展新的项目、新的经营活动。 

(三)需求与供给结构不匹配的组织对策 

1.加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。 

2.在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有 的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。 

3.如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐 替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。